Tant les employeurs que les employés ont une occasion unique en cette période de COVID-19 : faire le point sur ce qu’ils font et déterminer si cela leur convient. Cet épisode d’une série spéciale d’Audacieu(se) sur les femmes qui mènent l’innovation face au coronavirus met en vedette Jamie Hoobanoff, experte en recrutement et fondatrice de The Leadership Agency. Elle parle à Lisa des défis et des occasions uniques que présentent l’embauche et la recherche d’emploi pendant une pandémie, des décisions perturbatrices que les employeurs peuvent prendre pendant cette période, ainsi que des raisons pour lesquelles les femmes doivent postuler à des emplois pour lesquels elles semblent posséder 60 % des aptitudes requises.

Jamie Hoobanoff :
Il va y avoir un changement permanent qui amènera les entreprises à se rendre compte et à comprendre qu’adopter une mentalité axée avant tout sur les gens est la seule façon d’aller de l’avant.

Lisa Bragg :
Jamie Hoobanoff est habituée aux perturbations touchant les secteurs. Son agence de recrutement, The Leadership Agency, se concentre exclusivement sur les entreprises en démarrage et vise à soutenir ces acteurs qui bouleversent leur secteur. La COVID-19 perturbe tout, y compris le monde du recrutement. Je m’appelle Lisa Bragg et voici Audacieu(se), un balado relatant des histoires de femmes qui se distinguent, destiné à leurs semblables, et qui vous est présenté par BMOpourElles. Jamie, vous avez étudié le marketing, mais vous avez fini par entrer sur le marché du travail et bâtir votre carrière dans le secteur du recrutement. Dites-moi comment cela s’est produit.

Jamie Hoobanoff :
Je ne sais comment, la responsable du recrutement de 1-800-GOT-JUNK est tombée sur un texte que j’avais rédigé au sujet de la stratégie de guérilla de marketing de 1-800-GOT-JUNK. Elle a communiqué avec moi et m’a dit : « Nous pensons que vous êtes une jeune personne très impressionnante et nous aimerions vous faire passer une entrevue. » J’ai donc dit : « Bien sûr. » Lors de l’entrevue, elle m’a demandé ce que je voulais faire. Et j’ai répondu que je ne savais pas vraiment, mais que j’avais maintenant un diplôme en marketing. Elle m’a alors expliqué qu’il n’y avait aucun poste à pourvoir dans le domaine du marketing et m’a demandé si je pourrais envisager de travailler dans le secteur du recrutement. Et j’ai dit oui. Je n’avais aucune idée de ce que faisait un recruteur ni de ce qu’était le recrutement en tant que secteur d’activité.

Je suis donc rentrée chez moi et j’ai cherché « recrutement », « recruteur », « titres de poste » et « descriptions de poste » sur Google. En bref, j’ai commencé à travailler dans cette entreprise en tant que coordonnatrice du recrutement et j’ai été promue trois fois très rapidement. Je crois que durant ma première année, nous avons embauché plus de 100 vendeurs. L’entreprise était en plein essor. C’était fascinant et emballant d’apprendre quelque chose de nouveau et, très honnêtement, d’être très compétente.

Lisa Bragg :
J’adore que vous disiez et reconnaissiez que vous êtes très compétente. Vous l’admettez. Dites-moi comment vous en êtes arrivée à ce point dans votre réflexion : vous savez que vous excellez dans votre travail.

Jamie Hoobanoff :
Oui. Je crois qu’il y a beaucoup d’études et de renseignements quantifiables qui montrent que la répétition est vraiment la meilleure mesure de l’expertise. Lorsque j’y réfléchis, j’ai personnellement interviewé plus de 10 000 personnes, ce qui montre clairement une répétition. Il y a donc cette mesure quantifiable qui indique que je suis vraiment compétente et une experte en la matière.

Mais personnellement, le moment où j’ai décidé et su que j’excellais dans mon travail n’est pas seulement lié au fait d’avoir contribué à faire ces embauches, que ce soit au niveau d’une entreprise ou d’une agence, mais aussi au fait que cinq, six, sept, parfois dix ans plus tard, ces personnes sont toujours en poste; elles réussissent, ont été promues et elles ont un impact important sur cette organisation. C’était pour moi le véritable indicateur que je savais ce que je faisais, non seulement en tant qu’experte, mais aussi au nom de mes clients. Je suis capable de le faire pour moi-même et de produire un excellent travail, mais je suis aussi capable de le faire au nom de quelqu’un. Je crois que c’est à ce moment-là que je me suis rendu compte que j’étais très compétente dans mon travail.

Lisa Bragg :
Nous allons présenter rapidement votre histoire. Vous avez gravi les échelons au fil des ans, vous êtes devenue vice-présidente d’une agence de recrutement, puis vous avez décidé de passer du statut d’employée à celui d’employeur. Pouvez-vous m’en dire davantage?

Jamie Hoobanoff :
Le mélange de tout cela représente vraiment là où j’en suis aujourd’hui, car ce qui me passionnait et m’a procuré le plus de succès et d’enthousiasme, c’était lorsque je travaillais pour et avec des entreprises en démarrage. C’est pourquoi j’ai fondé The Leadership Agency. 

Lisa Bragg :
Parlez-moi un peu plus de votre entreprise.

Jamie Hoobanoff :
Oui. The Leadership Agency est une agence de recrutement qui se concentre exclusivement sur les entreprises en démarrage partout en Amérique du Nord et collabore avec elles. Nous travaillons tant avec des entreprises émergentes qui n’ont peut-être pas encore de revenus qu’avec des entreprises qui procèdent à un premier appel public à l’épargne, qui sont importantes et en expansion et qui cherchent à devenir publiques, mais qui ont un jour été une très petite entreprise. Nous travaillons avec des entreprises qui, selon nous, changent notre monde. Nous contribuons à bâtir certaines des entreprises les plus impressionnantes de notre génération. Et nous croyons que tout ce qui peut être perturbé le sera et que tout provient d’une entreprise en démarrage. Nous aidons donc ces fondateurs et leurs investisseurs à faire certaines des embauches les plus importantes de l’histoire de leur entreprise.

Lisa Bragg :
Vous aimez aider les personnes qui bouleversent les choses, mais avec la COVID-19, nous vivons actuellement l’ère la plus perturbée que nous ayons connue. Cet épisode est enregistré en mai 2020. Comment gérez-vous les choses en cette période, alors que nous en sommes aux premières étapes actuellement?

Jamie Hoobanoff :
Chaque jour a été différent. Je sais que c’est un peu un cliché de dire qu’il faut prendre les choses un jour à la fois, mais c’est mon mantra depuis les trois ou quatre dernières semaines : littéralement vivre les choses un jour à la fois. Notre stratégie et la façon dont nous gérons la situation consistent à accorder la priorité absolue aux gens. Nous accordons la priorité à la santé, à la sécurité et au bien-être de nos employés. Nous accordons la priorité à la sécurité et au bien-être de nos clients en les aidant par exemple à passer aux entrevues virtuelles et à l’intégration virtuelle. Finalement, nous avons fait une pause pour réfléchir. L’aspect à court terme de ce que nous faisons, de ce qui nous arrive ou de la façon dont nous gérons les choses pendant cette période est très choquant et déclencheur du facteur de peur.

Mais une fois que nous nous sommes fait une idée de ce qui se passait et que nous nous sommes rendu compte qu’une grande partie de la situation échappait à notre contrôle, il y avait une réelle occasion, pour nous et nos clients, d’examiner la situation à long terme – comme le fait de pouvoir obtenir un financement qui n’était pas offert aux propriétaires de petites entreprises il y a six mois, et d’analyser l’aspect opérationnel de nos activités. Que pouvons-nous faire pour améliorer ce que nous faisons aujourd’hui? Nous avons une occasion unique, alors saisissons-la et concentrons-nous uniquement sur la réussite à long terme de nos activités, car nous voulons que les employés qui ont contribué à bâtir cette entreprise reviennent dans un environnement encore meilleur. C’est quelque chose que nous faisons. C’est quelque chose que nous exprimons sur le marché et auprès de nos clients en les aidant à trouver des occasions dans le cadre du recrutement afin de devenir meilleurs, plus forts et plus concurrentiels au moment opportun.

Lisa Bragg :
La plupart d’entre nous regardent vers l’avenir en tant qu’entrepreneurs et dirigeants d’entreprise. Nous nous tournons maintenant vers l’avenir. Que voyez-vous pour notre retour – je suppose qu’il n’y a pas de retour –, pour notre évolution vers ce nouveau monde du travail dans lequel nous allons pénétrer? Avez-vous une boule de cristal pour nous?

Jamie Hoobanoff :
Je vous conseille d’agir rapidement, mais de le faire selon une raison d’être. Je crois qu’il va y avoir un changement permanent qui amènera les entreprises à se rendre compte et à comprendre qu’adopter une mentalité axée avant tout sur les gens est la seule façon d’aller de l’avant.

Lisa Bragg :
Pourriez-vous nous en dire un peu plus à ce sujet? Pourquoi pensez-vous que la priorité sera maintenant accordée aux gens?

Jamie Hoobanoff :
Tout ce que nous faisons en ce moment tourne autour de l’idée que nous sommes tous dans le même bateau, et c’est vrai. À l’heure actuelle, nous mettons la sécurité des autres et la nôtre au premier plan. Nous restons tous chez nous, nous faisons tous des sacrifices. Nous faisons tous ce que nous pouvons, dans les limites de nos moyens et de notre pouvoir, pour accorder la priorité aux gens. Et je ne crois pas que nous pourrons un jour l’oublier. La façon dont nous réfléchissons, les choses que nous ressentons et les souvenirs que nous aurons de cette période résonneront naturellement avec la façon dont nous mènerons nos activités, les décisions que nous prendrons et l’influence que nous aurons. Et je pense qu’il est inévitable d’aborder les choses de cette façon : nous accorderons la priorité aux gens. Nous avons prouvé que nous pouvons le faire et que nous continuons à le faire. Je crois donc que le monde des affaires devra suivre cette voie.

Lisa Bragg :
La COVID-19 a provoqué d’énormes bouleversements au sein de la population active. Malheureusement, un très grand nombre de personnes perdront ou ont perdu leur emploi. Cela signifie-t-il qu’il sera plus facile pour les employeurs de recruter des employés?

Jamie Hoobanoff :
Il y a cette idée que le recrutement deviendra très facile parce qu’il y a beaucoup de mises à pied et beaucoup de gens qui cherchent un emploi. Et c’est la vérité, mais les désirs, les besoins et les champs d’intérêt des gens ne changent pas simplement parce qu’une situation se produit – dans le cas présent, une pandémie – et qu’ils ont été mis à pied. Les gens veulent se joindre à de bonnes entreprises. Ils veulent saisir des occasions de carrière à long terme. Ils veulent se joindre à des entreprises qui leur donnent accès à un excellent leadership. Ils veulent se joindre à des entreprises qui les traiteront comme ils le souhaitent. Leurs besoins et leurs désirs ne changent pas. La seule chose qui est peut-être différente, c’est qu’ils ont besoin d’un emploi ou qu’ils le veulent, mais les emplois et les entreprises qu’ils choisissent ne changent pas.

Et en tant qu’employeur, on a tendance à penser qu’il y aura beaucoup plus de gens sur le marché et que le recrutement en sera facilité, mais au bout du compte, recruter du personnel ne sera jamais facile. Ce n’est même pas facile pour nous, et nous sommes les experts. Le recrutement est vraiment quelque chose de difficile. C’est la raison pour laquelle des entreprises comme la mienne existent, car le recrutement est un aspect difficile et important et il faut le traiter comme tel. Mais je crois que les employeurs ont ici l’occasion de communiquer et d’établir des liens avec les gens d’une manière dont ils voudront qu’on établisse des liens avec eux. Alors, renforcez vos messages, évaluez vraiment pourquoi vous êtes un excellent employeur et saisissez l’occasion d’établir des liens d’une manière plus significative. Si vous affichez une offre d’emploi, des milliers de personnes y répondront. C’est inévitable. Ça représente beaucoup de temps et de ressources. Alors oui, affichez vos offres d’emploi. Je le comprends. Il s’agit d’un élément très traditionnel de la transaction, mais il faut chercher des moyens d’établir des liens beaucoup plus significatifs avec les gens, car comme je l’ai déjà dit, leurs besoins et leurs désirs n’ont pas changé. 

Lisa Bragg :
En ce moment, beaucoup de gens ont été mis à pied temporairement. Pensez-vous qu’il s’agit juste d’une restructuration ou que ces employés seront réintégrés? Que vous disent les gens à qui vous parlez?

Jamie Hoobanoff :
Pour être tout à fait honnête, ce sera une combinaison des deux, et j’ai déjà commencé à le constater, d’après ce que j’ai vu et ce que j’ai vécu en tant que recruteuse pendant la crise financière – qui est différente à bien des égards, je le sais. Au vu de la façon dont la crise financière a changé les choses en ce qui a trait aux meilleures pratiques en matière de recrutement, de ressources humaines et de gestion des talents, la présente crise sera probablement un bouleversement bien plus important. Elle aura un impact durable sur la façon dont nous exerçons nos activités du point de vue des ressources humaines et du recrutement. Mais je crois que ce sera une combinaison. Je crois que chaque fois qu’il y a une telle perturbation et une telle force de changement, vous avez l’occasion de dire : « D’accord, que devons-nous faire? »

La réponse à cette question sera en majorité de procéder à des mises à pied temporaires, et c’est inévitable. Et nous commençons à voir que les entreprises qui n’ont pas mis à pied leurs employés au début commencent à le faire maintenant. Nous commençons à voir des entreprises qui ont mis des gens à pied de façon temporaire au début réintégrer certains de ces employés. Mais ce que nous voyons aussi, ce sont de réelles cessations d’emploi, car il y a une occasion de rajuster la taille de votre organisation. Je ne peux pas parler au nom de toutes les entreprises, mais je crois que certaines entreprises qui prennent des décisions ont l’occasion de dire : « Écoutez, notre objectif est de réintégrer tout le monde et que les choses reviennent à la normale. » C’est l’objectif de tout le monde. Mais pour ce qui est de l’avenir à long terme de notre organisation, pourrions-nous fonctionner en allégeant notre structure de 10 %? Pourrions-nous être plus efficaces si nous devions faire évoluer notre organisation vers une culture axée sur le travail à domicile ou remanier complètement notre modèle de revenus, que nous avons tous l’occasion d’examiner en ce moment? Serons-nous plus efficaces avec moins de personnel? Je crois donc que les entreprises saisissent l’occasion de faire ce qu’elles doivent faire à court et à long terme pour leurs activités.

Lisa Bragg :
D’un autre côté, je crois que beaucoup d’employés ont vraiment pris le temps au cours de cette période de se remettre en question. L’avez-vous entendu de la part d’employés?

Jamie Hoobanoff :
Oui, absolument. Je crois que nous l’entendons probablement plus de la part des employés, des candidats et des personnes sur le marché qui sont à la recherche d’un emploi, car à l’extrémité opposée de l’équation, les gens ont l’occasion, comme vous l’avez dit, de se remettre en question et de se dire : « D’accord, je suis temporairement mis à pied. Je souhaite retourner dans cette entreprise. J’aimerais que les choses reviennent à la normale, mais peut-être que non. » En tant qu’employeurs, nous devrons tous tenir compte du fait que nous pourrions vouloir réintégrer 100 % de nos employés, mais que seulement 90 % d’entre eux veulent revenir.

Alors oui, ces conversations ont bel et bien lieu. Les gens ont une réelle occasion d’explorer le marché. Je reviens à ce que j’ai dit plus tôt : la proportion des marques interentreprises dont on n’a jamais entendu parler est de 80 %. Il s’agit donc d’un excellent moment pour les gens qui se posent peut-être des questions et veulent explorer les occasions au-delà de leur poste actuel de commencer à faire des recherches. Recherchez des entreprises que vous ne connaîtriez pas si vous n’aviez pas le temps de faire des recherches ou d’y réfléchir. C’est assurément ce qui se passe.

Lisa Bragg :
Beaucoup de femmes dirigeantes écoutent le balado. Que leur diriez-vous alors qu’elles commencent à penser à retourner sur leur lieu de travail? Nous travaillons tous de la maison, mais que se passe-t-il si nous commençons à penser à accélérer et à retourner au travail?

Jamie Hoobanoff :
Je suggère à tout le monde de saisir l’occasion d’agir en tant que leader à son retour. Et je ne parle pas nécessairement d’un emploi affiché pour lequel vous pouvez postuler ou d’une occasion qui va être évidente. Ce que j’entends par leadership, c’est une occasion pour tous ceux qui retournent au travail de repérer les points à améliorer, de diriger sans titre et de sortir de leur zone de confort. Prenez des risques. En tant que fondatrice et ayant travaillé avec plus de 3 000 sociétés partout en Amérique du Nord et collaboré étroitement avec des fondateurs et des hauts dirigeants d’entreprises, je sais qu’ils ont besoin de leadership, surtout dans des moments comme celui-ci. Ils ont besoin que les gens prennent des initiatives. Ce qui retient les gens, que ce soit des hommes ou des femmes, c’est en grande partie la peur ou l’attente qu’une occasion se présente à eux. Et je crois que, collectivement et universellement, cette occasion vous est présentée, mais vous ne le savez peut-être tout simplement pas. Je vous assure que lorsque vous retournerez au travail, il y aura une réelle occasion de briller et de diriger dans une certaine mesure.

Lisa Bragg :
N’attendez pas d’avoir le titre.

Jamie Hoobanoff :
Exactement.

Lisa Bragg :
Un bon nombre de personnes chercheront un nouvel emploi. Quel conseil donneriez-vous aux femmes dirigeantes en particulier?

Jamie Hoobanoff :
Mon conseil aux femmes dirigeantes est essentiellement le même que celui que je vous donnerais si vous retourniez au travail : n’ayez aucune peur. Ne laissez pas la peur vous empêcher de postuler à un poste affiché dont la description ne vous correspond pas totalement. Ne vous arrêtez pas à la description de poste… assez étrangement, ces descriptions ne sont pas rédigées pour être applicables à 100 %. Vous pourriez voir une description de poste et penser : « Je n’ai pas vraiment l’expertise requise. Je ne vais donc pas postuler. On demande dix ans d’expérience et je n’en ai que sept et demi. Ou on recherche quelqu’un qui a dirigé une équipe de dix personnes, mais je n’ai dirigé qu’une équipe de cinq personnes. » Ce sont des choses qui retiendront habituellement les gens qui se disent qu’ils n’ont pas ce qu’il faut pour le poste. Ils ne vont donc pas postuler.

Mon premier conseil, lorsqu’il est question d’un emploi, est de postuler sans hésiter. Ne laissez rien vous empêcher de postuler, car j’ai rédigé des milliers de descriptions de poste et j’en ai publié encore plus, et je sais à quel point elles signifient peu lorsqu’il s’agit d’évaluer le potentiel d’une personne pour le poste. Ne laissez rien vous retenir.

D’autre part, comme je l’ai dit plus tôt, en ce qui concerne les personnes qui retournent au travail, l’emploi parfait n’est peut-être pas affiché, mais cela ne signifie pas qu’il n’existe pas d’occasions. Considérez donc la recherche d’emploi comme du réseautage. Nous pouvons communiquer avec les gens comme jamais auparavant, par l’intermédiaire de LinkedIn et des médias sociaux. Faites des recherches sur les fondateurs, sur leurs investisseurs; apprenez à connaître leurs produits encore mieux que si vous étiez un des employés. Il y a tellement de contenu intéressant. Devenez un expert d’une entreprise. Devenez un expert de ses produits et dites : « Écoutez, lorsque l’occasion se présentera, voici mon expertise. Voici mes compétences. Et voici pourquoi je voudrais travailler pour vous. Et plus important encore, voici pourquoi vous devriez songer à moi pour un poste qui pourrait être à pourvoir actuellement ou non. »

Lisa Bragg :
J’avais un ami qui avait deux amis, un homme et une femme, qui étaient à la recherche d’un emploi de niveau international. Un poste était à pourvoir en France, et aucun des deux ne vivait en France à l’époque et ils ne parlaient pas français. L’homme a présenté sa candidature sans problème. Il possédait peut-être 35 % des aptitudes requises. Son amie, la femme, possédait peut-être 85 % des aptitudes, mais elle ne parlait pas français et ne voulait pas déménager en France. Elle n’a pas postulé. L’homme a donc obtenu le poste, alors qu’il avait une expérience limitée et très peu à offrir. Il s’est simplement vu dire : « Vous êtes le bon candidat. Oh non, vous n’avez pas besoin de parler français. Vous n’avez pas à déménager en France. » Cela montre simplement que la femme aurait dû postuler, parce qu’elle était beaucoup plus qualifiée, mais que les choses sur la liste l’ont arrêtée. En tant que propriétaire de petite entreprise, lorsque j’embauche, je dis souvent : « Si vous atteignez 65 % de ces aptitudes et que vous avez la bonne attitude, nous aimerions vous parler », parce que je crois que cela facilite l’accès. Que pensez-vous de cette approche?

Jamie Hoobanoff :
Je pense que c’est une très bonne approche. C’est tout à fait acceptable de vouloir ce que l’on veut, mais souvent, on ne sait pas ce qu’on veut. Vous rédigez une description de poste en disant : « Oui, je veux quelqu’un qui a dix ans d’expérience », mais la ligne est mince entre talent et expérience. Il s’agit d’une nuance unique, car vous pouvez être aussi talentueux à 26 ans qu’à 45 ans. Et le talent est quelque chose d’extrêmement important pour la réussite d’une personne. La différence entre les candidats est l’expérience. Une personne qui a 45 ans, par exemple, aura du talent et aura aussi dix ans d’expérience, mais ce n’est pas véritablement un indicateur de réussite pour le poste à pourvoir. Il est donc très important, en tant qu’employeur, de faire preuve d’ouverture d’esprit à l’égard du talent plutôt que de se contenter de l’expérience.

Lisa Bragg :
Comment cela fonctionnerait-il pour le chercheur d’emploi, qui doit aussi avoir cet état d’esprit?

Jamie Hoobanoff :
Oui. Je crois que c’est tout aussi important. Si vous cherchez à changer complètement de cap… disons que vous avez dix ans d’expérience en marketing en tant que dirigeant et que vous êtes passé du numérique à la génération de demande en passant par le marketing des produits et que vous avez un ensemble de compétences et une expérience formidables qui vous rendent très attrayant sur le marché, mais vous voulez maintenant vous diriger vers quelque chose de complètement différent. C’est très bien. Et je vois cela se produire tout le temps, mais en tant que personne qui recherche une occasion, vous devez avoir l’esprit ouvert pour réaliser que vous devrez peut-être faire quelques pas en arrière, ou quelques pas de côté, pour vraiment obtenir ce que vous désirez. Et la meilleure façon d’y arriver est de faire preuve d’ouverture d’esprit et de prendre en compte des éléments qui ne se trouvent pas nécessairement sur votre liste. C’est donc 50-50.

Lisa Bragg :
Vous travaillez vraiment sur votre marque professionnelle. La marque professionnelle et la réputation professionnelle me tiennent vraiment à cœur. Vous travaillez vraiment sur les vôtres pendant cette période de COVID-19. Quels conseils donneriez-vous aux personnes qui recherchent un emploi et aux femmes dirigeantes?

Jamie Hoobanoff :
Je vous conseille de dire oui à presque tout. Lorsque j’ai démarré l’entreprise, j’ai dit oui à tout, et je ne le regrette pas. J’ai dit oui à chaque conférence publique. J’ai dit oui à chaque article. J’ai dit oui à tout. Cela m’a beaucoup appris, car je me considérais comme une experte, mais pas comme une dirigeante. Je crois donc qu’en tant que dirigeant, on a probablement déjà dit oui à tout. Alors, en tant que femme dirigeante qui cherche à établir des liens et à bâtir une marque personnelle, il faut dire oui à presque tout. Ce que je veux dire par là, comme je l’ai dit plus tôt, c’est qu’il faut agir rapidement, mais agir selon une raison d’être. Dites oui à des choses qui ont du sens et qui, selon vous, contribueront de manière significative à votre marque personnelle ou à tout ce que vous cherchez à accomplir. Allez de l’avant selon une raison d’être et agissez en faisant des choses dont vous tirerez des enseignements, mais surtout qui soutiendront votre mission.

Lisa Bragg :
Il y a une phrase que j’ai entendue au sujet de la façon dont il faut traiter ses employés comme on traiterait ses actionnaires. Parlez-m’en un peu.

Jamie Hoobanoff :
Oui. L’image de marque de l’employeur me tient aussi beaucoup à cœur, car c’est un élément très important et difficile à créer. Le meilleur exemple, ce sont les entreprises qui ont une marque grand public, celles auxquelles on pense tout de suite, comme Facebook, Google, LinkedIn, Amazon – tout ce qui vous est familier devient la marque. La marque est conçue de façon à ce que vous fassiez des achats et des investissements dans une certaine mesure auprès de cette marque. Et cela peut parfois se traduire par une marque d’employeur. C’est très bien, cela vous donne un avantage concurrentiel, mais au bout du compte, la proportion des marques interentreprises dont on n’a jamais entendu parler est de 80 %. Ainsi, si vous êtes propriétaire d’une entreprise en démarrage ou d’une petite entreprise – mon secteur d’expertise – et que vous publiez une annonce pour un emploi de vice-président des ventes, et que Google publie aussi une annonce pour un emploi de vice-président des ventes, Google gagnera probablement. Ça ne fait aucun doute.

Vous devez donc établir une marque d’employeur, car établir une marque grand public à ce stade-ci ne serait tout simplement pas dans votre intérêt si vous êtes une marque interentreprises. L’établissement d’une marque d’employeur ressemble beaucoup à la marque et aux renseignements que vous créez et gérez pour vos investisseurs. Lorsque vous êtes un fondateur ou un propriétaire de petite entreprise et que vous entrez dans une salle de conférence remplie d’investisseurs en souhaitant qu’ils investissent dans votre entreprise, vous leur faites part de choses comme la vision de l’entreprise. Essentiellement, vous « soulevez le capot ». Vous dites : « Voici mon revenu annualisé. Voici la valeur moyenne d’une transaction. Voici mon cycle de vente moyen. Voici notre trajectoire. Voici nos lacunes. Voici nos difficultés. Voici comment nous allons atténuer ces difficultés et combler ces lacunes. Et voici pourquoi nous avons besoin de votre argent », et ainsi de suite. « Et voici le rendement de votre investissement. »

En fait, lorsque vous avez des employés ou que vous cherchez à en embaucher de nouveaux, ils investissent leur temps et leur expertise dans votre entreprise. Il est donc plus important que jamais de non seulement traiter vos employés actuels comme des actionnaires et de communiquer abondamment avec eux, mais aussi de traiter vos nouveaux employés éventuels comme des actionnaires et des investisseurs.

Lisa Bragg :
Beaucoup de gens se sentent en sécurité en ce moment. Ils se sentent à l’aise et confiants. Mais quels conseils leur donneriez-vous alors que nous retournons au travail dans cette nouvelle ère?

Jamie Hoobanoff :
Je crois que la sécurité est importante. Je pense que nous serons nombreux à vouloir un certain niveau de sécurité et de stabilité, et c’est tout à fait acceptable. Mon plus grand conseil concerne tous ceux qui ont un emploi en ce moment, ou dont le poste n’a pas été perturbé, et qui vont ressentir un certain niveau de sécurité – et comme je l’ai dit, c’est tout à fait acceptable –, mais la situation nous a appris une chose : le poste que vous occupez aujourd’hui ne vous appartiendra peut-être plus demain ou dans un mois. De nombreuses choses vont continuer à se produire. C’est vraiment un effet d’entraînement. Je crois donc qu’être proactif et passif en même temps est la meilleure approche pour tout le monde, car si vous ne cherchez pas constamment à entendre parler d’occasions pendant que vous vous sentez en sécurité, cela pourrait vous obliger à réagir à une situation, et personne ne souhaite avoir à le faire. Que vous soyez ou non à la recherche active d’un poste, il n’est jamais agréable d’avoir à réagir à une situation.

Comme je l’ai mentionné plus tôt, la proportion des marques interentreprises dont on n’a jamais entendu parler est de 80 %. Soyez donc vraiment proactif, gardez l’esprit ouvert, ne fermez pas les yeux sur les occasions ou sur les personnes qui communiquent avec vous. Vous n’aurez pas toujours à dire oui. Par exemple, si vous savez dès le départ qu’il s’agit d’une entreprise pour laquelle vous ne voulez pas travailler, que ce n’est pas une occasion qui, selon vous, correspond à vos compétences actuelles ou à ce que vous voulez faire à l’avenir, alors ne dites pas oui – mais ne dites pas non à tout.

Lisa Bragg :
Ça vaut toujours la peine d’en discuter, n’est-ce pas?

Jamie Hoobanoff :
Oui.

Lisa Bragg :
Jamie, souvent à Audacieu(se), nous posons ces trois questions. C’est parti. Quelle est votre réalisation la plus audacieuse?

Jamie Hoobanoff :
Je crois que la chose la plus audacieuse que j’ai jamais faite a été de démarrer cette entreprise, de créer The Leadership Agency. Il s’agit d’un secteur très concurrentiel, je dirais même férocement concurrentiel. Et j’ai l’esprit de compétition. Ça ne fait aucun doute. Cela concorde avec ce qui m’anime, mais je dirais que la chose la plus audacieuse que j’ai jamais faite est de démarrer cette entreprise.

Lisa Bragg :
À quel moment auriez-vous aimé être plus audacieuse?

Jamie Hoobanoff :
C’est une excellente question. Je dirais que nous devrions être plus audacieux en ce qui concerne notre marketing et notre marque. Parfois, nous nous mettons un peu en retrait parce que nous nous disons : « Nous savons que nous sommes les meilleurs. Nous savons que nous offrons une grande valeur », mais je crois qu’il y a une occasion d’être beaucoup plus audacieux.

Lisa Bragg :
Que diriez-vous à la petite fille de 12 ans que vous étiez?

Jamie Hoobanoff :
Je lui dirais : « La conscience de soi est beaucoup plus importante que tu ne le penses et il vaut mieux l’apprendre rapidement. »

Lisa Bragg :
C’est ce qui conclut cet épisode d’Audacieu(se), qui vous a été présenté par BMOpourElles. Notre invitée d’aujourd’hui était Jamie Hoobanoff, fondatrice de The Leadership Agency. Ici Lisa Bragg. Si vous avez aimé cet épisode, veuillez vous abonner, partager l’épisode et l’évaluer. Merci à l’équipe de MediaFace et à notre productrice, Sarah Senior. Merci d’avoir été à l’écoute.

 

À propos du balado :
Présenté par BMOpourElles et animé par la journaliste et entrepreneure primée Lisa Bragg, Audacieu(se) propose des entretiens qui suscitent la réflexion et qui incitent les auditeurs à prendre des décisions audacieuses, dans la vie comme en affaires.

 

Share This